L’entretien de recrutement, premier entretien managérial
La pénurie de personnel est telle que parfois (souvent ?) « on prend ce qu’on trouve » ou presque.
C’est déjà bien de recevoir des candidatures !
Le risque est grand d’écourter l’entretien de recrutement puisque, de toutes façons, même si elle* est très éloignée de la candidate idéale, on va l’embaucher car :
- Elle est disponible
- Elle a l’air motivée
- Elle semble avoir envie d’apprendre ou a suivi une formation
- Elle a le permis et un véhicule
- Elle est ok pour travailler les week-ends
C’ est justement parce qu’on embauche « par défaut » qu’il faut, au contraire, prolonger et approfondir l’entretien de recrutement !
Pourquoi ?
Parce que l’entretien de recrutement n’est pas (seulement) destiné à savoir si on va embaucher la candidate ou pas.
L’entretien de recrutement est aussi (et surtout !) le premier entretien managérial.
L’entretien de recrutement doit permettre de savoir (a minima) qui on embauche !
Parce que, très rapidement, après une courte période de doublon le cas échéant, la nouvelle embauchée :
- Va se retrouver seule
- Dans les domiciles privés
- De personnes fragilisées
- Et réaliser des prestations spécifiques
- Dans un temps contraint
- Tout en ayant à s’adapter à une multitude de choses et d’imprévus
La responsabilité de l’employeur est de veiller à ce que cette nouvelle embauchée soit en capacité de réaliser ses prestations en autonomie (puisqu’elle est seule sur le terrain !), en préservant sa sécurité et celle du bénéficiaire.
L’entretien de recrutement doit donc apporter des éléments qui permettront, dès l’embauche, d’accompagner les nouveaux embauchés à distance en mettant en œuvre un management individuel personnalisé et adapté.
Il va permettre de :
- Évaluer a minima ses connaissances et ses compétences
- Connaître ses sources de (dé)motivations
- Identifier ses attentes et ses besoins
- Analyser ses points forts et ses points faibles pour le poste
- Connaître ses risques propres
On ne peut pas se permettre de sélectionner davantage les aides à domicile à l’embauche.
Par contre, on se doit de mettre en œuvre un process de recrutement ET d’intégration adapté pour sécuriser les embauches ET les prestations, à court ET long terme.
Pour être autonome pour réaliser une tâche, un professionnel a besoin :
- De savoir ce qu’on attend de lui
- De savoir faire cette tâche
- D’avoir envie de la faire
- D’avoir les moyens de faire cette tâche
CQFD
Sinon c’est une inconnue (ou presque) qui se rend (que la structure envoie) au domicile privé de personnes fragilisées pour faire ce qu’elle peut avec ce qu’elle a.
Malgré sa (+/-) grande motivation initiale, cela peut malheureusement être très éloigné d’un comportement professionnel d’une aide à domicile, avec tous les risques que cela peut représenter, à court et à long terme, pour l’aide à domicile elle-même, le bénéficiaire et son entourage.
*ou « il »
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