La réalité du recrutement dans l’aide à domicile
Le casse-tête de l’encadrement :
- Planifier ou intégrer ?
- Sécuriser la planification ou sécuriser les salariés ?
- Faire vite ou prendre le temps ?
- Gérer le présent ou anticiper l’avenir ?
- Assurer la continuité de service ou préserver les conditions de travail ?
- Sécuriser les prestations ou sécuriser les bénéficiaires ?
- Accélérer le cercle vicieux ou bâtir un cercle vertueux ?
- Etre réactif ou être proactif ?
- Bénéficiaires ou salariés ?
Et si on passait du « OU » au « ET »?
Peut-on encore longtemps être dans le « OU » ? À quel prix ?! Au prix de quelles souffrances pour les nouveaux embauchés (s’ils restent) et les bénéficiaires ?
La pénurie de personnel sur le terrain est devenue telle que, dans certaines structures, certains managers ont de grandes difficultés à laisser partir les aides à domicile en formation, y compris à l’embauche.
Tellement soulagés de trouver (enfin) quelqu’un et de pouvoir assurer les prestations.
Impossible de se passer (volontairement) d’un salarié 1, 2, 3 voire 4 jours sur le terrain. Il y a déjà tellement d’arrêts à remplacer.
Cela peut concerner des salariés en poste depuis un moment. Les conséquences sont moins graves (quoique ! ).
Mais lorsque ce sont les nouveaux embauchés qu’on ne forme pas (plus) pour les mettre directement (ou presque) sur le terrain, seul.e.s, au domicile privé d’une personne fragilisée, ça questionne fortement ! Surtout lorsque ce sont des salariés en reconversion, venant d’une autre culture ou de tout autre horizon, qui découvrent le métier.
Alors oui, on met les nouveaux embauchés en doublon avec une ancienne. Quelques heures, au mieux quelques jours.
Pour présenter, montrer et informer. Davantage que pour former.
L’encadrement fait ce qu’il peut avec ce qu’il a.
Mais les risques de ces pratiques :
- Mettre les aides à domicile en danger physique et/ou psychologique
- Mettre les bénéficiaires en danger physique et/ou psychologique
- Dégoûter du métier au bout de quelques heures/jours
La réalité est sans nuance : les structures d’aide à domicile ont besoin de réaliser les prestations ET de former les aides à domicile.
Former c’est protéger et préserver.
Comment passer du « OU » au « ET »?
Cela relève :
- De choix stratégiques de la direction
- De politiques internes RH et de prévention des risques
- De priorités définies et diffusées
- De consignes managériales
- De prises de conscience sociétales
Quelques pistes d’action pour développer les compétences malgré le manque de moyens :
- Prioriser et personnaliser les formations à l’embauche
- Repenser le format des formations dans l’aide à domicile pour davantage de flexibilité et séquencer les durées
- Développer les formations internes en formant des personnes ressources sur des sujets clés
- Personnaliser davantage les objectifs des doublons
- Cadrer et former davantage les « tutrices » pour l’intégration
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